Frågor & svar

En personalhandbok ska informera om regler och rutiner som alla medarbetare bör känna till. En personalhandbok kan bland annat innehålla företagets övergripande personalpolitik, arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och diskriminering, arbetstider och ledighet samt löner och förmåner.

Genom Fastigos lönestatistik kan du stämma av hur löneläget ser ut för olika tjänster med visst innehåll och svårighetsgrad.

Det är inget måste att ha policyer men det kan underlätta att ha enkla och tydliga regler som är lika för alla på företaget. Exempel på policyer en arbetsgivare kan ha är arbetsmiljöpolicy, lönepolicy, drogpolicy, policy för jämställhet och likabehandling.

Enligt Fastigos stadgar § 2 är medlem skyldig att lämna in de upplysningar som behövs för Fastigos verksamhet. Lönestatistiken är ett nödvändigt verktyg och ett gemensamt underlag i de centrala avtalsförhandlingarna med Fastigos fackliga motparter. Många av Fastigos medlemsföretag är även skyldiga att lämna lönestatistik till SCB – Statistiska Centralbyrån. För att medlemsföretagen ska slippa lämna statistik två gånger har Fastigo och SCB en överenskommelse om att företagen lämnar all lönestatistik till Fastigo som sedan lämnar den vidare till SCB.

Fastigo samlar årligen in uppgifter på vd-löner som sedan sammanställs i en vd-lönestatistik. Vd och styrelseordförande kan få del av denna statistik om man kontaktar Fastigo. Fastigo lämnar inte ut uppgifterna skriftligt utan endast muntligt.

Denna typ av samtal bör ske en gång om året där man diskuterar hur medarbetaren kan bidra till verksamhetens mål.

Ja, som medlem i Fastigo kan du ta del av vår partsgemensamma lönestatistik. Statistiken är indelad efter en branschanpassad klassificering – Klassigo.

Det ser lite olika ut beroende på vilket avtalsområde som gäller. Är det en arbetare måste en viss löneökning betalas ut, är det en tjänsteman har du som arbetsgivare mer fria händer. Om en tjänsteman av olika anledningar inte utfört sitt arbete på ett godtagbart sätt eller på annat sätt inte svarat upp mot de förväntningar och krav du som arbetsgivare har på dina anställd kan han eller hon ställas utan löneökning. Men man måste upprätta en åtgärdsplan för att komma till rätta med problemet.

I det sifferlösa processlöneavtal som Fastigo har med alla tjänstemannaförbund kan varje enskilt företag bestämma löneökningens storlek. Har det gått bra för företaget ett år men sämre ett annat är du som arbetsgivare fri att styra hur stor eller lite löneökning var och en av dina medarbetare ska få. För arbetare gäller lite andra regler. Avtalen innehåller regler om löneökningen storlek och om individen är garanterad viss löneökning. I Fastigos egna avtal på LO-sidan kan arbetsgivaren fördela en stor del av lönepotten på de arbetstagare som ska premieras.

Fastigo har kollektivavtal med fastställda lönepotter med LO-förbund, men där arbetsgivaren kan fördela den större delen av potten på arbetstagare som ska premieras. På tjänstemannasidan har Fastigo avtal som saknar fastställda löneökningsnivåer, där den lokala löneprocessen står i centrum. Fastigo kan därför ge dig vägledning att själv komma fram till löneökningens storlek på ditt företag. Men vi ger inga siffror eftersom Fastighetsbranschens kollektivavtal ger arbetsgivare själv möjlighet att bestämma hur han eller hon vill fördela kakan bland sina anställda.

Det är upp till företaget självt att bestämma. Men det är viktigt att man pratat ihop sig om principer för lönesättning och att det är tydligt för lönesättande chefer vilket mandat de har.

Ja, Fastigo, Almega och Fastighetsanställdas Förbund har gemensamt utarbetat en checklista för arbetsmiljörond som är särskilt anpassad för fastighetsbranschen. Parterna arbetar vidare med att ta fram en checklista för introduktion av nyanställda, med särskild inriktning på minderåriga i arbetslivet.

Ja, med Fastighetsbranschens kollektivavtal är det möjligt för arbetsgivare att premiera de medarbetare som man värderar extra högt, antingen för att de presterat extra bra under året eller för att man är mån om att de ska stanna kvar på företaget

Det är arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och som därför har att utreda och, i förekommande fall, se till att kränkningarna upphör. Vilka åtgärder som behöver vidtas får avgöras i det enskilda fallet. Ibland kanske det är tillräckligt att den som mobbar på att beteendet inte är acceptabelt. Det är viktigt att slå fast att ett sådant beteende är fullständigt oacceptabelt och att det kan, om det inte upphör, leda till uppsägning eller avsked. En viktig uppgift för chefen är att hantera mänskliga relationer på arbetsplatsen. Problem i samarbetet beror sällan på en enda person, istället bör orsakerna sökas i arbetets organisation och inte hos den enskilde arbetstagaren. Problemlösning kan ske genom att man utvecklar arbetsmetoder, arbetsfördelning och kommunikation osv. Ändå bör varje arbetstagare vara medveten om sitt ansvar för ett gott klimat på arbetsplatsen. Det finns ett ömsesidigt ansvar för arbetsmiljöarbetet där arbetstagarna ges rätt att delta i arbetsmiljöns utformning men också har ett ansvar att medverka i olika samarbetsorgan och vara aktiva för att utveckla arbetsmiljön i positiv riktning.

I arbetsmiljölagstiftningen skiljer man på arbetskläder och skyddskläder. Det finns inte några regler som säger att arbetsgivaren ska stå för arbetskläder. Däremot är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skyddskläder. Arbetsgivaren ska göra en analys för att ta reda på riskerna i arbetet och bedöma vilken personlig skyddsutrustning som eventuellt krävs. Det innebär att det är en bedömningsfråga från fall till fall när det gäller skyddskläder och skyddsskor. Viss avtal har dock speciella regler.

Att använda lönen som verktyg för att öka motivationen bland medarbetarna och nå målen för företaget är något de flesta företagsledare önskar. Med Fastighetsbranschen kollektivavtal får du som arbetsgivare ett styrmedel där arbetstagare som gör bra prestationer kan premieras, och de som inte når sina mål får motivation att förbättra sig. Genom att använda den möjlighet till individuell fördelning som Fastighetsbranschens kollektivavtal ger behöver du som arbetsgivare inte ge alla anställda lika mycket i löneförhöjning.

Med individuell fördelning menas att du som arbetsgivare själv kan bestämma hur löneökningen ska fördelas på företaget. Individuell lönesättning eller individuell fördelning är motsatsen centralt bestämd löneökning, då arbetsgivarorganisationer och fackförbund på riksnivå kommit fram till hur stor löneökningen ska vara för olika yrkesgrupper. Fastigo anser att det är arbetsgivaren som ska besluta om hur mycket var och en medarbetarna ska få i löneökning.

Som medlem i Fastigo kan du ta del av vår partsgemensamma lönestatistik. Statistiken är indelad efter en branschanpassad klassificering – Klassigo. För att ta del av statistiken måste du vara inloggad.

Olycksfall som inträffar på väg till eller ifrån arbetet kan omfattas av arbetsskadeförsäkringen, så kallat färdolycksfall. Arbetsgivaren ska anmäla alla arbetsskador till Försäkringskassan. Lättast görs detta på Anmäl arbetsskada

Praktikanter och lärlingar som i sin utbildning deltar i arbetet på en arbetsplats är i regel att anse som arbetstagare. Det kan dock finnas tveksamheter i de fall då elever som är knutna till en utbildningsanstalt får sin praktiska utbildning på ett arbetsställe utanför skolan. Huvudregeln är att de anses som arbetstagare.

För att komma fram till hur stort löneutrymmet är på företaget måste du som arbetsgivare både analysera situationen för det egna företaget och titta på en rad omvärldsfaktorer.  Det kan till exempel gälla att gå igenom produktivitet, lönsamhet, ekonomiskt resultat och konkurrenssituation. Detta gäller framförallt tjänstemän. På LO-området är löneökningen reglerad i avtalet.

Vi anser att rättvis lönesättning är att ha ett kollektivavtal som är utformat så att du som arbetsgivare kan besluta så mycket som möjligt inom ditt eget företag. Då är det lättare att vara rättvis mot de medarbetare som borde belönas för sina talanger och ansträngningar, till exempel genom att få en liten större del av kakan.

Att motivera medarbetare sker såväl i det dagliga arbetet som i utvecklingssamtalet. I utvecklingssamtalet behöver chefen få den anställde att förstå sambandet mellan mål, resultat och lön. Då finns möjlighet att motivera den anställde till bättre prestation och större ansvar vilket kan ge en större del av kakan vid nästa lönerevision. I vissa fall behöver arbetsgivaren i en åtgärdsplan tydliggöra vad arbetstagaren behöver göra för att få en normal löneutveckling.

Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att varje arbetsgivare är skyldig att arbeta med arbetsmiljöfrågor på ett systematiskt, regelbundet och planmässigt sätt. Huvudpunkterna i det systematiska arbetsmiljöarbetet (S A M) kan kortfattat beskrivas på följande sätt:

• Upprätta en arbetsmiljöpolicy där ni beskriver hur ni vill att arbetsförhållandena ska vara på arbetsplatsen.
• Skapa rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
• Fördela arbetsmiljöuppgifter och se till att de som får dessa uppgifter också får tillräckliga befogenheter, resurser och kunskaper i arbetsmiljöfrågor.
• Undersök arbetsförhållandena vilket kan ske exempelvis genom arbetsmiljörond.
• Gör en riskbedömning.
• Åtgärda de risker som framkommit och som kräver omedelbara åtgärder.
• Gör en handlingsplan för de åtgärder som inte genomförs omedelbart.
• Kontrollera genomförda åtgärder.
• Gör en årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Arbetsgivaren har det övergripande och yttersta ansvaret för arbetsmiljön och bör därför ge uttryck för sitt intresse för och engagemang i arbetsmiljöfrågor. Ett policydokument bör visa arbetsgivarens övergripande målsättning, viljeinriktning och medel för det långsiktiga arbetet med verksamhetens arbetsmiljö.

Policyn skall vara känd och tillämpad av all personal. Den övergripande arbetsmiljöpolicyn bör ligga till grund för framtagande av mer konkreta delmål inom varje avdelning eller enhet på företaget.

I den ska anges hur arbetsförhållandena skall vara för att en tillfredsställande arbetsmiljö skall uppnås. Policyn skall ta upp både fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön.

Policyn skall vara så konkret att den går att följa upp. Den skall därför anpassas till förhållandena inom varje avdelning/enhet i verksamheten.